Почему коуч бывает важнее бизнес-тренера
Известная для большинства организаций картина: обычные бизнес-тренинги и семинары для глав и служащих не дают подобающий эффект.
Чтобы вы ни распробовали – характеристики компании не развиваются, работникам не хватает мотивации, вы ожидаете больше лидерства от глав, которые и без того загружены с головой, и межфункциональные связи внутри компании также оставляют желать лучшего.
И при этом, компании, чтобы сохранить, преувеличить, а в каких-либо случаях вообще жить на рынке, необходимо срочным образом изменяться – менять не только лишь координационную конструкцию, но также и культуру.
В условиях регулярного недостатка времени и повышенной интенсивности работы, сложных претенциозных задач развития служащих и глав – как индивидуального развития, так и пакетного, – и когда все знаменитые инструменты развития не работают, бизнес обращается к коучингу.
И – к примеру напрямую – верно делает, поскольку итог применения коучинговых технологий в качестве улучшения бизнес-показателей и роста эффективности работы служащих – факт не подвергаемый сомнению.
Исследование итогов коучинга в бизнесе, произведенное консультационной компанией Manchester Inc. среди глав 100 больших всемирных бизнес-компаний, показало, что коучиновый подход в персональном и пакетном формировании помогает:
повысить качество работы команд служащих на 48%;
понизить число остроконфликтных случаев в командах на 52%;
повысить производительность труда глав и служащих на 53%;
И более того, по итогам изучения по применению коучинга в бизнесе, степень довольству служащих собственной работой выросла на 61%, а действующие отношения в командах усовершенствовались на 77%.
Итоги применения коучинга в бизнесе в числах:
Коуч для глав и для служащих, наружный и внешний. Когда руководство компании решает о использовании коучинговых раскладов в формировании собственных служащих и глав, то довольно часто в оргструктуре, к примеру, управлений учебы и развития внедряется обязанность коуча.
Однако намного чаще коучи работают не с нормальными работниками, а с начальниками бизнеса. Является, что итог такой персональной работы будет действеннее, в связи с тем что у управляющего больше прав и перспектив вводить в жизнь все идеи по развитию бизнеса, которые коуч помогает открыть.
Во всех больших компаниях и корпорациях каждому топ-менеджеру берут личного, индивидуального коуча. Эти траты руководство полагает правомерными, так как хорошая связка «топ-менеджер – коуч» принесут компании больше пользы (больше прибыли, больше свежих перспектив).
Вопрос «штатный коуч или внештатный» определяется фирмами, по нашим исследованиям, так что: наружный коуч работает с управляющим составом, а с нормальными работниками занят коуч стандартный.
Данный подход «закрывает» очень многие проблемы: коучи со стороны могут вывести глав на понятные решения по развитию бизнеса, а стандартный бизнес коучинг, работая в компании, знает, на какие ее особенности необходимо заострять внимание в работе с заказчиком.
Часто не редки и такие случаи, что топ-менеджер, достигший успеха на работе в большой компании, сам берет себе коуча — чтобы найти выход на частный бизнес, на развитие себя как личности. Поэтому имеет смысл припомнить, что коучинг именно нацелен на индивидуальный рост, не только лишь на бизнес-развитие.
Поэтому коучу, если он не считается квалифицированным специалистом по психологии, важно своевременно осознавать, когда заказчика необходимо перенаправлять к другому эксперту! Одно дело — помочь человеку со трудностями, а другое — помочь решить создавшиеся у него проблемы.
Между трудностями, без которых можно было бы и обойтись (но в случае если с ними разобраться, а не забыть о них, будет лучше), и неприятностями, которые отравляют жизнь — разница громадная. И коуч должен как раз помогать трудности одолевать, а не пробовать выручать заказчика. Выручать его должен специалист по психологии, и точка.
Не следует также забывать, что, если работник не хочет к прогрессу, коуч ему не в состоянии помочь. Вот есть у человека работа со надежной заработной платой, и он с собственными обязательствами управляется.
Если ему ничего больше и не надо, он не грезит о возвышенных высотах — то для чего ему коуч? Вы никоим образом не принудите работника рваться к верхушкам — он все равно останется на собственном месте. Коуч нужен лишь тому, кто на самом деле желает идти наверх.
Главной целью коуча называют сегодня балансировку трюка заказчика между положением и достижениями. Другими словами коуч должен беспокоиться о том, чтобы клиент не работал во вред себе, чтобы не пылал на работе, а делал как раз то, что может, без губительного трудоголизма.
Так, если в Соединенных Штатах не менее популярно обучать заказчика выполнять цели, то на постсоветском пространстве — все-таки беспокоиться о его духовном пребывании. Пожалуй, потому, что американские покупатели коучей к специалистам по психологии идут раздельно — так принято в сообществе.
Если коуч работает с управляющим, то важно обучить того верному лидерству. За лидером могут заставить пойти 2 движущие силы — любовь и страх.
Или руководителя страшатся, потому подчиняются (однако сделают все так, как он заявил, не лучше и не хуже), или руководителя почитают и обожают, потому сделают пока еще лучше, чтобы его повеселить.
Таким образом цель управляющего — научиться втягивать людей в собственную деятельность так, чтобы люди серьезно хотели данной работой заниматься, по любви, а не из-за ужаса. А цель коуча в этом случае — найти в начальнике ту любовь, которую он может использовать в собственной работе как лидер.
Вот для чего нужен коуч, вот почему он иногда важнее бизнес-тренера. Обычно, на различных награждениях удачных топ-менеджеров выясняется, что у любого из консультантов есть свой коуч.
Действовать качественно, принимать правильные решения на подобных постах сложно. У топов чересчур огромная ответственность, чересчур солидная потеря ресурсов – сил физических и интеллектуальных.
Потому самый лучший способ совладать — это поручить по крайней мере помощь в принятии решений на коуча, осознавать, что ты не 1. Для любого человека, будь он нормальным работником или топом.